HR IS DOOD, LANG LEVE HR !

Human resources is een dienst binnen het bedrijf die focust op het aantrekken en laten evolueren van talent dat past binnen de fase waarin een onderneming zich bevindt. HR is essentieel voor een onderneming. Toch lijken de HR-managers, en de externe organisaties die de HR-manager ondersteunen, van hun dienst een apart orgaan te maken dat een eigen leven lijdt – vergeef mij de schrijfwijze van het werkwoord – en in die zin niet langer als een dienst kan worden beschouwd.

Human resources in het radarwerk

HR versnelt het proces tussen strategie en het operationele. HR laat het radarwerk functioneren door de inzet van mensen op de juiste plaats en het juiste moment. HR is geen onderdeel van het radarwerk maar zorgt ervoor dat de mechaniek ten allen tijde werkt. Vergeef mij de wat koele metaforen. HR gaat ook over het aanvoelen van de noden en de cultuur van een bedrijf, over het creëren van een juiste attitude, over het begeleiden van verantwoordelijken om dezelfde attitude over te brengen bij hun medewerkers. Laat ik dus een zachtere metafoor gebruiken : HR is het bindmiddel tussen alle mensen die een taak hebben in de onderneming.

Mist HR het vertrouwen in zichzelf ?

Ik gun eenieder zijn ‘moment de gloire’, ook de HR-manager. Ik kan best leven met de verkiezing van de HR-manager van het jaar. Bevreemdend is het echter dat deze wordt gekozen door collega’s van HR. Het is een detail maar het geeft weer waar HR in dreigt te verzanden. De HR-manager van het jaar is elke HR-manager die door zijn opdrachtgever – de ondernemer – en door zijn interne collega’s op handen wordt gedragen om het talent dat hij of zij heeft om in vertrouwen wijze beslissingen te nemen.

Het lijkt namelijk alsof een aantal HR-managers het vertrouwen in zichzelf hebben verloren. Ze laten zich ondersteunen door consultants, trainers, headhunters omdat deze externe partners hen indekken tegen mogelijke fouten. Deze bureaus zijn zeer vriendelijk voor de HR-manager omdat hun business model afhangt van de relatie die ze met hem of haar hebben. Voor een goed begrip, alles wat ik schrijf en vind, bevindt zich in de uitgesproken context van het ondernemerschap. Ik heb nog maar weinig consultants, trainers, headhunters of begeleiders van assessments ontmoet die mij kunnen zeggen wat een ondernemer écht nodig heeft. Ze dienen al te vaak als alibi voor een beslissing die moet worden genomen of voor een kwalijke evolutie die moet worden rechtgezet.

Nogmaals, ik gun iedereen zijn glorie en al zeker de waardige en oprechte HR-managers. Ik begrijp alleen niet waarom HR zich verenigt in een lobbygroep die zich tot doel stelt om het métier op te waarderen. Ik zie eerder een opportuniteit in het métier naar waarde schatten, waarde door dienstverlening. Dat zelfvertrouwen mag er zijn.

HR en de non-tangibles van het ondernemerschap

 Ik beken, ik heb geprobeerd om ondernemerschap meetbaar te maken, om een tool te vinden of te creëren die het unieke van het ondernemerschap beschrijft en dus kan meten. Zo’n tool zou revolutionair zijn, we zouden immers studenten al kunnen evalueren op hun ondernemerschap, investeerders zouden in een latere fase geruster kunnen investeren omdat ze weten dat er een échte ondernemer aan het werk is. Ik deed dat met academici en met HR-bureaus allerhande. Het is niet gelukt. Toch was dit geen teleurstelling, het sterkte mij in wat ik al decennia geloofde : ondernemerschap is een amalgaam van non-tangibles.

 Daarmee begrijpt u waarom ik met enige argwaan kijk naar alle HR-meetinstrumenten die door externe bureaus uit de kast worden gehaald ter ondersteuning van de ondernemer. Vertrekt een meting, een training, een advies vanuit de hoogst persoonlijke non-tangibles die eigen zijn aan de ondernemer ? Begrijpt de consultant wie de ondernemer is en wat zijn noden zijn ? Het zijn retorische vragen. En toch zijn het deze bureaus die al teveel HR-managers graag consulteren.

HR ten dienste van de ondernemer

 HR is zéér belangrijk ter ondersteuning van de strategie, maar HR stuurt de strategie niet. HR heeft een dienstbare rol en geen strategische. Dit impliceert dat de waardige HR-manager een specifiek profiel heeft. De HR-manager ondersteunt het ondernemerschap en zet de juiste competenties in, geënt op de strategie. Hij is de interne ondernemerscoach die verwachtingen en talent op elkaar afstemt, die aangeeft wat mensen kunnen, wat hun groeipatroon is. De HR-manager beseft dat het kan gebeuren dat een medewerker niet meer kan groeien in de onderneming. Hij beseft dat omdat hij het hoogstpersoonlijke traject van een medewerker in een onderneming voorop stelt en boeiend wil houden. Het impliceert dat hij bij het begeleiden van mensen het talent heeft om te weten of ze nog kunnen groeien in de onderneming of niet. Retentie is ten allen tijde het talent afstemmen op de noden van de onderneming, maar de HR-manager weet ook dat het groeitraject van een medewerker binnen de specifieke omgeving soms eindig is. De toekomst is aan de medewerkers die als nomaden hun pad uitstippelen en dat pad kent milestones of keerpunten. Deze medewerkers getuigen van een gezonde attitude die is gebaseerd op persoonlijke groei. De HR-manager ondersteunt deze attitude, ook als het betekent dat hij afscheid moet nemen van een medewerker.

 In die zin is de HR-manager de soufflerende coach van de ondernemer en lijnmanagers, de bescheiden kracht die ervoor zorgt dat mensen vertrouwen hebben in de ondernemer, in de onderneming, en vooral in zichzelf omdat ze voelen dat ze zich als co-ondernemer kunnen ontplooien. Dat co-ondernemerschap maakt deel uit van hun totale zijn. Net zoals een ondernemer alleen maar ondernemer kon worden, net zo kan de co-ondernemer alleen maar co-ondernemer zijn. De onderneming waarin dit alles zich afspeelt is voor de co-ondernemer de perfecte omdat hij gelooft in de visie van de ondernemer.

 De HR-manager creëert die cultuur van talenten respecteren en laten groeien en stelt zichzelf niet centraal daarin. Ook de HR-manager is de co-ondernemer, het betreft de genereuze vrouw of man met veel mensenkennis. De mensenkennis die nodig is om het talent aan te passen aan de dynamiek. De HR-manager is een wijze mens. Ze bestaan, deze mensen, ik kom ze echter zelden tegen op grote verkiezingen. En als ik praat met hen merk ik dat ze kritisch kijken naar systemen of naar consultants die hen dagelijks benaderen maar zelden een afspraak krijgen als ze daarom vragen.

Sander Gee